![]() |
|
|||||||||||
|
||||||||||||
');
|
9 золотых принципов результативного поведения
Источник: портал Тренинги в Украине
Компания: Consulting center IPCM
В усложняющихся условиях современного бизнеса корпоративные ценности и нормы результативного поведения становятся одними из самых мощных скрытых ресурсов эффективности компаний. Инновации в области создания ![]() 9 золотых принципов результативного поведения
Ни для кого не секрет, что именно ценности делают поведение человека особенным в любых его проявлениях: вежливость, настойчивость, аккуратность, простота, инновационность или еще «Т»: Владимир, так много уже писалось и говорилось на эту тему, скажите, почему вы снова ее подымаете? В.М.: Множество украинских компаний за последние 10 — 15 лет потерпели неудачи на пути создания Consulting Center IPCM за последние полтора года три раза получал заказы на консалтинговые и обучающие услуги по коррекции ценностной структуры поведения. Хочется отметить, что все три Невозможно заставить людей быть инициативными даже за деньги, но возможно получить сотни инноваций, если инновация является ценностью для сотрудников Тема изменения ценностей и норм поведения сотрудников является актуальной для подавляющего большинства украинских компаний, особенно для крупных и системных организаций, где сотрудники удалены от центрального офиса. Именно ценности выступают железобетонным фундаментом развития компаний и их эффективности. Невозможно заставить людей быть инициативными даже за деньги, но возможно получить сотни инноваций, если инновация является ценностью для сотрудников. «Т»: Скажите, а в чем причина того, что все всё знают, но мало кому удается создать эффективную корпоративную культуру? В.М.: В целом существуют четыре ключевых причины неудач в построении корпоративной культуры: 1. Нежелание самого руководства поддерживать ценности и нормы, которые декларируются. Это безнадежный вариант и тут ничем не поможешь. 2. Проект внедрения новых корпоративных ценностей ограничивается декларациями. При этом часто даже не привлекается менеджмент компании — просто требуют нового поведения от рядовых сотрудников или вывешивают ценности на стенку. Умелое привлечение к проекту менеджмента может существенно помочь в этом процессе.
3. После определения ценностей создателям часто не удается сформулировать их описание на уровне поведенческих алгоритмов, речевых модулей и идентификаторов, с помощью которых можно сделать ценности понятными для всех без исключения. Понятные — означает, что каждый сотрудник знает, какое поведение правильное, а какое нет. В результате ценности остаются формальным заявлением. Иногда достаточно качественно описать ценности и соответствующее поведение простыми и понятными для всех словами. 4. Четвертая причина — пожалуй, основная проблема. Это традиционные негативные убеждения и нормы в нашей национальной бытовой культуры, об гранит которой разбиваются волны новых ценностей и норм корпоративного поведения. Невозможно внедрить новые ценности, если сотрудники рассматривают работу как нечто плохое, новые задачи — как нарушение их прав, а почти выполненная задача считается позитивным достижением. «Т»: Как решить эту четвертую проблему? В.М.: Мы проанализировали особенности национального поведения и основные типовые возражения при внедрении новых норм поведения и сформулировали технологию «9 GP — Golden Principles» («9 золотых принципов»). Они помогают сделать поведение сотрудников результативным, ответственным и эффективным. И на такой поведенческой базе уже можно формировать новые ценностные модели. Основная проблема развития корпоративной культуры — это негативные убеждения и нормы и нашей национальной бытовой культуры «Т»: Скажите, а чем отличаются описания «9 золотых принципов» от любых других описаний, в том числе и тех, которые остались на уровне декларации? ![]() В.М.: Описание «9 золотых принципов» включает в себя не только название и содержание, но и речевые модули для пояснения, список типовых возражений, скрипты для обработки сопротивления персонала и главное — алгоритм внедрения изменений в компании. В «9 золотых принципов» входит: 1. Компетентность 2. Ответственность 3. Результативность 4. Порядочность 5. Достоинство 6. Командность 7. Лояльность 8. Позитивность 9. Сервисность. ![]() Работа с изменением поведения должна быть ориентирована на конкретного человека в конкретной ситуации, учитывать организационные ресурсы компании и привлекать в работу менеджмент на всех уровнях компании. «Т»: Владимир, вы можете привести пример, обработки возражений? В.М.: Например, если сотрудник говорит руководителю: «За такую маленькую зарплату сами делайте качество», — то оптимальным вариантом ответа руководителя будет: «Значит, хирург может оставить ножницы у вас в животе после операции, а учительница обзывать детей — у них ведь очень маленькая зарплата. Так получается, Технология «9 золотых принципов» предусматривают три варианта обработок возражений: вежливый — заботливый, формально — нейтральный и Во время внедрения и реализации проекта мы обучаем и даем рекомендации: как и что использовать для разных ситуаций и разных сотрудников.
На портале "Тренинги в Украине" размещена полная и актуальная информация о рынке тренинговых услуг. Вы можете выбрать тренинги, семинары, учебные курсы по стратегическому менеджменту в открытом, корпоративном формате или объявить тендер на обучение.
');
|
');
');
');
');
');
');
|
||||||||||
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции. | ||||||||||||
← Перейти на главную страницу
![]() |
![]() "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-68, e-mail: editor@training.com.ua |
в блогах HRM.UA