![]() |
|
|||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||
');
|
Только практика из первых уст: VI Всеукраинская практическая конференция для HR-директоров
Источник: портал Тренинги в Украине
Компания: Консалтинговая группа "Живое Дело"
Сфера HR очень динамична. В ней происходят постоянные перемены, появляются новые тренды и «фишки». Чтобы держать руку на пульсе, нужно постоянно актуализировать свои знания и навыки. 21 сентября прошла долгожданная VI Всеукраинская практическая конференция для HR-директоров «Только практика из первых уст». Ее спикеры – практики с многолетним опытом, которым есть чем поделиться с участниками конференции. Посетила мероприятие и журналист портала Training.com.ua. ![]() Только практика из первых уст: VI Всеукраинская практическая конференция для HR-директоров
Начало осени – это время для активного развития, роста и обмена опытом. Именно в это время уже традиционно проходит практическая HR-конференция, которую организовывает компания «Живое Дело». 21 сентября состоялась VI Всеукраинская практическая конференция для HR-директоров HR-SPACE «Только практика из первых уст». На ней выступали исключительно практикующие HR-директора крупных украинских компаний, которым есть чем поделиться с коллегами. Как снизить влияние ч-фактора на бизнес компании? «Для того, чтобы достичь успеха, нам нужно не чтобы отдельный уникальный Вася Пяточкин гениально обслужил нашего гостя на прилавке, в ресторане №175 в городе Н, - считает Оксана Редюк, директор по персоналу, «Бургер Кинг Беларусь». – Нам нужно, чтоб это случалось в каждом ресторане, при каждом визите каждого гостя». ![]() Оксана Редюк, директор по персоналу, «Бургер Кинг Беларусь»
В своем выступлении «Pokemon Go или как снизить влияние ч-фактора на бизнес компании» спикерсравнила работу HR-директора с участием в популярной игре. Pokemon Go – это инструмент, который позволяет словить «покемона», приручить его и использовать во благо. Спикер рассказала о системе управления успешной компанией: 1. В своей жизни она действительно основывается на ценностях. 2. Руководитель развивает сотрудников. 3. И создает кадровый резерв. 4. На первом месте в компании нематериальные способы мотивации. 5. Руководитель выбирает стиль управления в соответствии в каждой конкретной ситуацией. Оксана Редюк на практике доказала, что такая система позволяет снизить зависимость бизнеса от человеческого фактора. Как удержать, сформировать и вовлечь команду в рабочий процесс? «Вовлеченность – важнейший фактор успеха компании», - подчеркнула Яна Романенко, HR-директор «МРИЯ Агрохолдинг». ![]() Яна Романенко, HR-директор, «МРИЯ Агрохолдинг»
Вовлеченность позволяет достигать стратегических целей компании, создавая такие условия для развития персонала, где каждый сотрудник, менеджер и руководитель делает все возможное для блага компании. Спикер выделила 6 основных драйверов вовлеченности:
Яна Романенко рассказала о мероприятиях, которые были внедрены в компании «МРИЯ Агрохолдинг» на 4 этапах повышения вовлеченности. Эти этапы повторяются циклично: 1. Измерение уровня вовлеченности 2. Анализ результатов 3. Конкретные действия 4. Обратная связь и корректировка. Вовлеченность позволяет достигать стратегических целей компании, создавая такие условия для развития персонала, где каждый сотрудник, менеджер и руководитель делает все возможное для ее блага В результате 96% сотрудников гордятся своей компанией; 98% персонала лояльны и 76% делают больше, чем от них ожидают. HR-GO! И другие HRоники в ИТ Надежда Чалая, HRD, Luxoft, поделилась с участниками конференции инструментами, которые применяются в компании. ![]() Надежда Чалая, HRD, Luxoft
В последние 2-3 года в Luxoft существует новая реальность. Работая с молодыми IT-специалистами, HR должен быть мега креативным и отслеживать тренды, которые существуют в мире. Сотрудники сравнивают свою работу не с отечественными компаниями, а мировыми корпорациями, поэтому нужно быть в постоянном движении и поиске. В результате исследования вовлеченности сотрудников в 2015 году в компании были обнаружены 3 тренда: 1. Сотрудники ожидают, что смогут достичь такого уровня, когда работа и личная жизнь будут нераздельны друг от друга. 2. Сотрудники нуждаются в обучении по обратной связи. 3. Сотрудники не разделяют те ценности, которые транслировались на разных уровнях менеджерами. Под эти задачи были разработаны 3 проекта.
Участники конференции с большим интересом слушали выступление спикера, отмечая для себя интересные идеи. Как создать тренинговый центр? В рамках мастер-класса Ирина Марынина, директор по персоналу сети магазинов «Billa», поделилась опытом создания первого в Украине учебного класса для проведения тренингов. ![]() Ирина Марынина, директор по персоналу сети магазинов «Billa»
Компания поставила перед собой цель – подготовить квалифицированных специалистов и адаптировать новых сотрудников. И учебный класс стал одним из ключевых проектов адаптации и обучения. Базой для него стал филиал, который аккумулирует все процессы производства: пекарню, мясной, деликатесный и овощной отделы. Для этого в ноябре 2015 года часть склада была реорганизована под учебный класс. Новые сотрудники проходят полный курс обучения – от производственных отделов до кассовой дисциплины и работы в торговом зале. А по результатам обучения сдают тестирование: 300 тестовых заданий. Только после этого сотрудники действительно готовы к работе в супермаркетах «Billa». Как обеспечить рост в условиях сокращения? Главная идея мастер-класса «Самообучающаяся организация - рост в условиях сокращения» Ярославы Вилько, начальника управления по работе с персоналом, банк ВТБ, заключается в том, что в любых условиях возможно улучшить качество. ![]() Ярослава Вилько, начальник управления по работе с персоналом, банк ВТБ
2014-2015 года были для банка переломными. В течение этого срока затраты и персонал были сокращены более, чем на 67%. В таких условиях перед банком стояли задачи:
Была проведена оценка персонала всего банка и максимальное вовлечение всех сотрудников. Организован институт внутренних тренеров, внедрена культура обратной связи, запущены проекты Talent pool и Education days. В результате изменилось отношение людей и корпоративная культура. Бренд работодателя: инструкция к применению В своем мастер-классе Наталья Проць, HR-менеджер, компания «TNT Ukraine», подчеркнула: «Человек, который чувствует, что его ценят, всегда будет делать больше, чем от него требуют». В любых условиях возможно улучшить качество Спикер поделилась опытом своей компании по разработке бренда работодателя. ![]() Наталья Проць, HR-менеджер, компания «TNT Ukraine»
Бренд работодателя – это совокупность мнений о компании как о работодателе. Он может быть:
Что делать, чтобы о компании знало как можно больше людей? Чтобы мнение о ней как о работодателе соответствовало желаемому? Наталья Проць предложила следующие простые шаги: 1. Работать с ВУЗами 2. Сделать привлекательный внешний сайт, внутренний портал, работать с социальными сетями 3. Информировать о компании во внешней среде 4. Нести социальную ответственность (социальный клуб, социальные проекты города и пр.) Как вытащить бегемота из болота? ![]() Елена Кохан, HR-директор, «БРСМ-Нафта»
Елена Кохан HR-Директор, «БРСМ-Нафта», рассказала о том, как вытащить бегемота из болота, или как HR помог ТОПам принять правильные решения. Когда доходы компании стали падать, HR-специалисты выбрали 30 АЗК из 175 – те, которые больше других «проседали». И отправились «в поле» - для оценки работы сотрудников. По результатам исследования HR-специалисты убедили ТОП-менеджеров утвердить бюджет на развитие, дополнительно обучить персонал, провести ремонт и реконструкции там, где это нужно, а в некоторых случаях – сменить роли. Комплексный подход, который был применен, позволил не отказаться от 30 АЗК. И за 2,5 месяца динамика их развития возросла. Елена Кохан призвала участников конференции верить в свои проекты, убеждать и доказывать их важность и необходимость.
E-Learning - ведущий инструмент обучения ![]() Александр Кучеренко, директор по управлению персоналом, ООО «ДТЭК»
О современных трендах в обучении рассказал Александр Кучеренко, директор по управлению персоналом, ООО «ДТЭК». Спикер выделил следующие моменты: 1. Отдых, работа и обучение сливаются. 2. Качество высшего образования снижается. 3. Все более важным становится индивидуальный подход. 4. Человеческие ресурсы становятся мобильными. 5. Мобильные устройства наступают. 6. Рабочее место становится цифровым. 7. Развиваются IT платформы для социального общения. 8. Увеличивается количество данных, их анализ сокращается. 9. Информация быстро теряет актуальность. 10. Важна оперативность получения знаний. 11. Возникает множество нестандартных задач. 12. Конкуренция возрастает и становится глобальной. Человек, который чувствует, что его ценят, всегда будет делать больше, чем от него требуют Как развивать таланты? Наталья Доронина, начальник департамента управления персоналом, Lifecell, отметила, что сотрудники воспринимают развитие карьеры как вертикальное и горизонтальное продвижение. ![]() Наталья Доронина, начальник департамента управления персоналом, Lifecell
Инструменты горизонтального карьерного развития, которые применяются в компании lifecell: 1. Развитие талантов 2. Возможности профессионального развития 3. Удовлетворенность и вовлеченность 4. Удержание сотрудников 5. Сотрудничество между функциями 6. Резерв внутренних кандидатов В программе приняли участие 41 сотрудник из 4 городов. В результате:
На портале "Тренинги в Украине" размещена полная и актуальная информация о рынке тренинговых услуг. Вы можете выбрать тренинги, семинары, учебные курсы по HR-стратегиям в открытом, корпоративном формате или объявить тендер на обучение.
');
|
');
');
');
');
');
');
|
||||||||||||||||||||
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции. | ||||||||||||||||||||||
← Перейти на главную страницу
![]() |
![]() "Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-68, e-mail: editor@training.com.ua |
в блогах HRM.UA