Системное обучение менеджера по персоналу - курс SPHR

«Т»: Оксана, расскажите, пожалуйста, о своей специализации в тренингах.

О.К.: Согласно общепринятой этике обучения, тренинговая компания не может заниматься более, чем тремя направлениям. Моя компания выбрала такие:

• — управление человеческим ресурсом;
• — обучение ТОП-менеджеров;
• — проведение стратегических сессий для руководителей.

Почему были выбраны именно эти направления? Хороший тренер может рассказывать только о том, чем он реально занимается.

Я работала в нескольких компаниях наемным специалистом (директором) по персоналу. С 2007 года была создана моя консалтинговая компания, у которой основное направление – внедрение блока управления человеческим ресурсом «под ключ». Это и освещается на профильных тренингах.

«Т»: Расскажите, пожалуйста, о своей программе «Специалист по персоналу».

О.К.: Курс менеджера по персоналу SPHR - это 5-дневная программа обучения менеджера по персоналу, которая включает в себя 3 модуля. Он предназначен для тех, кто хочет разобраться во всей системе управления человеческим ресурсом, от А до Я.

Речь идет именно об управлении человеческим ресурсом, а не персоналом. Потому что, если управляешь человеческим ресурсом, то ты управляешь мозгами. Если управляешь персоналом, то ты управляешь сердцем. А сердечные порывы не всегда поддаются расчетам.

Если мы говорим о системности, то ее сердцем не построишь, тут больше работа логики, аналитики. И обучение позволяет сделать акцент на системных инструментах.

Хороший тренер может рассказывать только о том, чем он реально занимается

«Специалист по персоналу» - это программа, которая раскладывает по полочкам абсолютно все инструменты, начиная от разработки HR-стратегии и заканчивая заполнением штатных единиц.

По запросам, просьбам и комментариям участников, им не всегда удается оторваться от работы на 5 дней. Тем более, что мы проводим обучение только в будние дни.

Поэтому мы пошли другим путем. И разбили программу на модули.

Сотрудник может, не отрываясь сразу на 5 дней, в оговоренные даты приехать на тот или иной модуль.

Иногда человеку не нужны все модули. Он может прийти только на блок «Мотивация и оплата труда» или «Обучение». Рано или поздно, возможно, ему понадобится что-то еще. И он сможет включиться в тот или иной модуль в другой раз.

«Т»: Расскажите, пожалуйста, о модулях подробнее. Как выбрать тот модуль, который нужен конкретному специалисту?

Оксана Кондратенко – учредитель LLC GC HR-practice, бизнес-консультант

О.К.: Основа первого модуля HR-курса "Специалист по персоналу" - HR стратегия. Туда входят:

• — коммуникационные карты;
• — нормирование;
• — типы руководителей;
• — разработка HR-стратегии;
• — и другие базовые вещи, без которых невозможна работа специалиста по персоналу.

Второй модуль SPHR - курс по мотивации и оплате труда. Данный модуль понадобится специалистам, перед которыми стоит задача внедрить систему стимулирования в компании. Он включает в себя:

• — разработку и внедрение грейдов, рангов, разрядов,
• — подбор оптимальной модели оплаты труда,
• — диагностику мотивации работающих специалистов,
• — построение системы дополнительного стимулирования, компенсационных пакетов, обучения, страхования и все, что компания дает сотрудникам по своей доброй воле.

Если же перед специалистом стоит задача внедрить, изменить, подобрать нужную систему оценки, как базис для того же стимулирования, обучения, развития, роста специалиста внутри организации, - в таком случае ему на тренинг по оценке персонала.

Кстати, участники моих программ получают много уникальных авторских инструментов, о которых можно узнать исключительно на обучении, и нигде больше.

«Т»: А как появляются авторские инструменты? Как вы их разрабатываете?

О.К.: Я практик. Все инструменты, о которых я рассказываю в своих программах, я перерабатывала руками, причем не в одной компании.

Рано или поздно ты сталкиваешься с ситуацией, что уже известные инструменты тебе не подходят. Поэтому необходимо разработать некий эксклюзив, который действительно сможет помочь решить заданную задачу.

«Специалист по персоналу» - это программа, которая раскладывает по полочкам абсолютно все инструменты, начиная от разработки HR-стратегии и заканчивая заполнением штатных единиц

Как это происходит? Иногда бывает нечто вроде озарения, как у Менделеева. Но, конечно, это все из практики. Когда ты в этом постоянно находишься, решения приходят естественно и просто.

«Т»: Что получит на выходе участник программы? Что он сможет реализовать в своей компании благодаря тренингу?

О.К.: Он может зайти в любую компанию, пользуясь всей полученной информацией и материалами, и сам построить систему управления персоналом «под ключ».

Кроме того, мы взращиваем и критическое мышление.

«Т»: Проводите ли вы постренинговую поддержку для своих выпускников?

О.К.: Естественно. После окончания модуля выпускники получают доступ к электронным материалам на 3 месяца. Все, что мы проходим на модуле, плюс дополнительные 40 часов.

Человеческий мозг так устроен, что 5 минут он воспринимает информацию – 7 минут не воспринимает. И иногда на третий-четвертый день 5-дневной программы специалисты смотрят на меня глазами, пресыщенными информацией.

После любого мероприятия нужно дополнительное прослушивание. Именно для этого мы записали блок из 20 вебинаров.

В зависимости от того, на какой модуль человек приходил, ему открываются дополнительные вебинары по этим же темам.

Это активное обучающее посттренинговое сопровождение. И, как я часто говорю, тренер не должен сразу пропасть в неизвестном направлении. Иногда участники обращаются и через полтора года: наконец, начали внедрять модель. И мы консультируем.

Ошибки – это великолепно. На них мы учимся

Потому что сразу ни одна компания все инструменты внедрять не позволит.

Следовательно, внедрять будут только самые актуальные для себя инструменты. А когда дойдут руки до следующего, естественно, он немного подзатирается в памяти. Поэтому я часто повторяю: «Начнете внедрять, запутайтесь, начните опять. Это нормально. Даже больше: ошибки – это великолепно. На них мы учимся». И поощряем тех, кто обращается за советом и пытается разобраться, где же он «накосячил».