Новая роль HR’а

Источник: портал Тренинги в Украине
Компания: HR бизнес-партнер Медиа:   Видео  

Сегодня изменения в бизнесе происходят в десятки раз быстрее, чем еще несколько лет назад. Старые методы управления не работают, бизнес-модели не обеспечивают реализацию даже текущих целей, а классический HR не отвечает потребностям бизнеса и сотрудников. Какую роль в управлении изменениями может сыграть HR? Какую ценность он может привнести в бизнес?

Новая роль HR’а
Новая роль HR’а

26–27 марта 2015 года в Киеве стартует комплексная программа «HR бизнес партнер», среди основных задач которой:

  • — разработка и реализация реального HR-проекта, актуального для конкретного бизнеса;
  • — выход на новый уровень личностного и профессионального развития; возможность стать стратегическим бизнес-партнером в своей компании;
  • — получение системных знаний и инструментов управления HR функциями через лучшие практики.

Перед началом программы мы встретились с тремя ее ведущими-тренерами: Александрой Колесник, организатором проекта «HR бизнес партнер», консультантом по управлению, Ольгой Дудник, учредителем Edutainment Studio, и Аллой Заднепровской, учредителем МКГ «Живое дело».

«Т»: Александра, к вам вопрос как к организатору программы, почему вы считаете, что она актуальна для нашего бизнеса именно сейчас?

А.К.: Время диктует необходимость инициировать и реализовывать мероприятия, направленные на освоение стратегии, решение важных для бизнеса вопросов наряду с финансовым и генеральным директором. Все чаще в украинских компаниях наблюдаются тенденции изменения роли HR от экспертного консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами к стратегическому партнерству.

В сложившейся в стране ситуации важно сконцентрировать усилия на тех приоритетных сферах, которые дадут максимальный результат для компании: положительно отразятся на клиентах, откроют новые организационные или личностные возможности

У HR появляется выбор: оставаться функциональным экспертом, осуществляя основные HR-процессы, или брать на себя роль партнера, отвечающего за реализацию целей бизнеса, становиться лидером изменений, задающим направление в организации.

«Т»: С чего нужно начать HR'ам, чтобы действительно стать бизнес-партнером для своей организации?

А.К.: Очень важно начинать преобразования с самих себя. Развивать в себе необходимые качества: стратегическое мышление, гибкость и убедительность в общении, активность. Воздействуя и оказывая влияние, становиться равным партнером в бизнесе топ-менеджерам и собственнику компании.

Важно получить доверие команды топов и линейных руководителей. Это доверие формируется путем построения эффективных внутренних коммуникаций и наличия реальных результатов, выраженных не в сумме применяемых практик и методик, а в изменении стоимости компании, усилении ее конкурентных преимуществ. Ведь даже самые прогрессивные технологии и инструменты HR не будут эффективны сами по себе, если они не решают первоочередных задач, необходимых бизнесу.

«Т»: Что HR’у нужно изменить в своей деятельности, чтобы создать максимальную ценность для бизнеса?

Александра Колесник, организатор проекта «HR бизнес партнер», консультант по управлению СМС

А.К.: Во-первых, обязательным условиям является изменение структуры организации самой HR-службы с целью соответствия самому бизнесу и стадии его развития. Перейти от традиционных структур к структурам, включающим центры ответственности за администрирование, экспертизу и стратегическое партнерство.

А во-вторых, все предлагаемые мероприятия и инициативы по управлению персоналом необходимо соотносить со стратегией компании. Важно сконцентрировать усилия на тех приоритетных областях, которые дадут максимальный результат для компании: положительно отразятся на клиентах, откроют новые организационные или личностные возможности.

В-третьих, вся деятельность HR станет максимально эффективной и генерирующей ценность для компании, если он будет:

  • — понимать бизнес;
  • — соблюдать интересы всех сторон в компании;
  • — развивать HR-ресурсы;
  • — создавать и внедрять эффективные HR практики;
  • — проявлять лидерство и профессионализм.

«Т»: В чем уникальность вашей программы?

А.К.: Во-первых, это уникальное содержание. Мы используем лучшие европейские методики и инструменты, практики реальных компаний в каждом модуле от лучших HRD, которых приглашаем поделиться своим опытом с участниками нашей программы.

Во-вторых, обучение построено как проектная командная работа, направленная на разработку и защиту реального HR-проекта и последующее его внедрение в своей компании.

В-третьих, обучение в рамках нашей программы дает возможность выйти на новый уровень личностного развития, раскрыть свой собственный потенциал в соответствии с развитием компании в условиях постоянных изменений.

«Т»: Что в результате получит каждый участник вашей программы?

А.К.: Первое и самое главное, это создание реального HR-проекта для своей организации и возможность его внедрения во время обучения и получение поддержки после окончания обучения.

Во-вторых, это сформированное видение компании как целостной бизнес-системы, умение соотносить бизнес и кадровую стратегию и строить ее успешную реализацию.

В-третьих, сформированные системные знания и навыки управления основными HR-функциями. Происходит синхронизация личностного развития и максимальная реализация собственного потенциала с развитием компании в условиях постоянных изменений.

И в-четвертых, участники программы получают возможность развить компетенции, направленные на формирование навыков управления отношениями, эмоциональное лидерство — стратегическое мышление.

«Т»: Ольга, что нужно предпринимать для того, чтобы с максимальной продуктивностью выстроить отношения в компании в наше неспокойное и кризисное время?

О.Д.: Я думаю, что однозначного ответа на этот вопрос нет. Ибо правильная стратегия работы с персоналом должна соответствовать стратегическим целям компании:

  • — Планирует ли компания сокращать обороты и просто выжить?
  • — Будет ли компания прикладывать усилия для сохранения эффективности работы системы «на уровне»?
  • — Есть ли идеи и рынки, которые возникли в экстремальных условиях, и в работе с которыми компания готова пойти на риск?

Когда есть ответы на эти вопросы, становятся понятны и стратегические альтернативы:

1) стратегия жесткой экономии;

2) стратегия стабилизации и защиты;

3) стратегия развития;

4) комбинированная стратегия (возможна в многоотраслевых холдингах).

При этом есть один общий, ключевой фактор, определяющий успех любой из этих стратегий. Это «качество» персонала. И не столько профессионализм и уровень развития компетенций, сколько особое состояние, которым в идеале должны обладать все сотрудники компании. Это можно назвать «вдохновение кризисом».

«Качество» персонала — это не столько профессионализм и уровень развития компетенций, сколько особое состояние, которое можно назвать «вдохновение кризисом»

Люди, которые владеют этим качеством, способны генерировать идеи и спокойно действовать даже в стрессовой обстановке, они умеют контролировать сильные эмоции, и в критических ситуациях, могут заражать энтузиазмом окружающих.

Много ли в нашем окружении таких людей? Единицы. Именно они составляют «золотой фонд» на рынке труда Украины. И независимо от выбранной нами стратегии, будь то стратегия жесткой экономии или стратегия развития, мы должны выстроить работу c персоналом так, чтобы привлечь этих людей с рынка, выявить их внутри компании, сохранить и дать им возможность активно действовать в соответствии с разработанными целями.

И одной из важных задач HR’а как бизнес-партнера является умение работать с этим «золотым запасом» нашей страны: привлекать, заинтересовывать, давать возможность развиваться самим и развивать бизнес.

«Т»: И что же нужно делать для правильной мотивации таких людей?

Ольга Дудник, учредитель Edutainment Studio

О.Д.: Поскольку именно сейчас наши компании закладывают фундамент для нового витка своего развития, необходимо:

Первое. Формироватьстратегию взаимодействия с персоналом в соответствии с целями и перспективами развития компании, то есть она должна быть целостной.

Второе. Опираться в реализации любой из выбранных стратегий нужно на «правильных» людей. Стабильное устойчивое развитие компании обеспечат сильные сотрудники, которые способны противостоять негативу, упорно искать необходимую информацию и создавать новые возможности.

Третье. Обучать «правильному» состоянию «вдохновения кризисом» нужно через решение конкретных задач компании, мозговые штурмы, антикризисные «рабочие группы», программы корпоративной социальной ответственности и взаимодействие с людьми, которых кризис провоцирует на новые достижения.

Если в компании найдется хотя бы один сотрудник, «вдохновленный кризисом», нужно поручать ему руководство «антикризисной рабочей группой» или советом директоров. Он ясно сформулирует стратегию, будет постоянно корректировать краткосрочные задачи и возьмет на себя ответственность за результат.

Сможем ли мы таким образом инициировать всех? Вряд ли. Но часть сотрудников вдохновится, и в компании сформируется критическая масса агентов перемен, которые создадут позитивный восходящий поток.

«Т»: Алла, какую роль играет эмоциональный интеллект в управлении персоналом?

А.З.: Я считаю, что настоящий лидер — это «зажигалка» для себя, для людей. Это человек, который вызывает в людях готовность к действию. А если при этом лидеру удается пробудить в людях самые лучшие чувства, можно сказать, что лидер состоялся. Именно поэтому эмоциональный интеллект так много значит для успеха, для управления талантами.

Лучшими руководителями, как показывает практика, всегда будут эмоционально интеллектуальные лидеры. Именно такие люди умеют вызывать искренний положительный отклик у окружающих

В тот момент, когда лидеры открывают в других положительные эмоции, они, в первую очередь, открывают в них лучшие стороны. Получается эффект положительного резонанса. В случае, если лидеры вызывают отрицательные реакции у людей, в отношениях происходит диссонанс, плюс все это подрывает эмоциональные основы, на которых держится положительная сплоченность коллектива.

Лучшими руководителями, как показывает практика, всегда будут эмоционально интеллектуальные лидеры. Именно такие люди умеют вызывать искренний положительный отклик у окружающих.

Наша программа содержит целый блок, посвященный эмоциональному лидерству и его развитию.

«Т»: Что, по вашему мнению, должны изменить руководители в своем отношении к персоналу?

Алла Заднепровская, коуч первых лиц, консультант по управлению СМС, учредитель и директор МКГ «Живое Дело»

А.З.: Сегодня относиться к сотрудникам как к винтикам в машине уже невозможно. Судьба компании зачастую в руках ее сотрудников, поэтому ей выгодно, чтобы они были счастливы. Руководители все чаще понимают, что чем счастливее сотрудники, тем лучше бизнесу.

Поэтому перед ними стоит задача создания среды, в которой люди чувствуют себя на своем месте, знают, зачем работают, ощущают свой вклад в общее дело. Тогда у них горят глаза, есть энергия, драйв, появляется инициатива и желание свернуть горы.

Уоррен Беннис говорит: «Главный вызов для лидеров XXI века состоит в том, чтобы высвободить интеллектуальный потенциал своих организаций». Значит, в первую очередь, необходимо менять мышление сотрудников: задействовать оба полушария мозга, развивать креативность, использовать методы генерации идей, трансформировать установки, которые держат нас в привычных границах.

Кроме того, важно вместо традиционного кнута и пряника применять новый подход к вовлечению сотрудников в цели компании — разум и сердце.

«Т»: Александра, а приготовили ли вы какие-то приятные неожиданности для участников вашей программы?

А.К.: На старте программы мы собираемся проводить диагностику лидерского стиля участников, предоставим отчет и экспертную обратную связь в подарок. Это даст возможность каждому из них понимать свои возможности и ограничения, встраивая работу над ними в ходе всего проекта развития.

Также до 10 марта действуют специальные бонусные условия.

Мы уверены, что эта программа станет мощным инструментом, с помощью которого наши участники смогут улучшить свои персональные навыки и внести серьезный вклад в развитие своей компании и ее бизнеса.

Видео 
Кто такой HR бизнес-партнер? В чем его ценность?

Что сегодня бизнес ожидает от HR? Изменение роли — брать на себя роль партнера, отвечающего за реализацию целей бизнеса, становиться лидером изменений, задающего направление в бизнесе.



Читайте также лучшие публикации раздела «Наше все»:
Живое дело HR-менеджера 2 марта 2015
Что делать с изменениями, которые у нас произошли? 6 марта 2014
На портале "Тренинги в Украине" размещена полная и актуальная информация о рынке тренинговых услуг. Вы можете выбрать тренинги, семинары, учебные курсы по HR-стратегиям в открытом, корпоративном формате или объявить тендер на обучение.
 




Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
← Перейти на  главную страницу
О портале
Подписка на новости
Размещение рекламы
Условия републикации
Тренинговым компаниям
© 2006-2019, Центр Развития Карьеры
"Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-68,
e-mail: editor@training.com.ua