Как повысить эффективность HR-службы компании?

Автор: Антонина Ижицкая Источник: портал Тренинги в Украине
Фотограф: Олег Гриценко
Медиа:   Галерея  

О том, чем на самом деле занимаются HR-ы вашей компании и как оценить эффективность их работы, узнавала журналист Training.com.ua на тренинге «Оценка эффективности HR-службы», организованном консалтинговой компанией «Живое дело».

Как повысить эффективность HR-службы компании?
Как повысить эффективность HR-службы компании?

Иногда может создаться впечатление, что компания вообще зря тратит средства на содержание службы HR — с кадровым делопроизводством может справиться и кто-нибудь другой, а новый персонал может подыскать рекрутинговое агентство. В тех компаниях, руководство которых практикует такой подход к службе HR, зачастую начинаются проблемы: на руководителя сыплются вполне справедливые жалобы сотрудников «почему меня до сих пор официально не приняли на работу», «где мой отпуск», найденный по объявлениям или через агентство новый персонал на работе дольше испытательного срока не задерживается. Как отметила HR-консультант и бизнес-тренер Елена Пудикова, такие проблемы нередко возникают и в компаниях, где HR-служба вроде бы имеется, однако работает неэффективно.

А зачем нам HR?

Зачем нужна HR-служба? Стандартный ответ на этот вопрос — «Чтоб было кому заниматься кадровым делопроизводством и искать новый персонал» — является правильным, но не полным. Глобальная задача HR-службы — согласовывать интересы всех сторон, участвующих в бизнесе либо имеющих отношение к нему: акционеров, топ-менеджмента, персонала, структур власти, местного сообщества, профсоюзов. Собственника компании интересует прибыль, топ-менеджера — увеличение оборотного капитала для развития бизнеса, персонал — своевременная и полная выплата заработной платы. Службе персонала необходимо сделать так, чтобы все стороны были довольны. Это выполнить гораздо сложнее, чем перевезти в одной лодке волка, козу и капусту из известной загадке. Причем у HR-ов задача усложняется тем, что процесс должен быть не только результативным, но и максимально эффективным, быстрым и при этом соответствовать политике компании.

Эффективная работа HR-службы начинается с определения общей бизнес-стратегии компании и ее политики по отношению к персоналу

Что такое результативность и эффективность? Результативность — это отношение полученного результата к поставленной цели. Например, если целью являлся подбор персонала на 10 рабочих мест, то прием на работу 9 сотрудников означает результативность выполнения задачи на 90%. Эффективность же выполнения задачи — это отношение результата к затратам на его получение. В данном случае, учитывается не только количество новых сотрудников, но и временные и финансовые ресурсы, потраченные на их поиск.

Эффективность работы HR-службы оценивается по нескольким направлениям:
1) удовлетворенность внутренних клиентов (т. е. собственников, топ-менеджмента и персонала);
2) эффективность процедур и процессов (например, скорость закрытия вакансий) и поведение персонала (в частности, текучесть кадров);
3) эффективность выполнения конкретных задач.

«По результатам исследований П.Мак Лаган, базовые функции системы управления человеческими ресурсами включают в себя развитие ресурсов, обеспечение ресурсами и мотивацию», — отметила Елена Пудикова.

Детализированное представление о функциях HR-службы дает Колесо HR-практик П. Мак Лаган:

Стратегия и политика

Эффективная работа HR-службы начинается с определения общей бизнес-стратегии компании и ее политики по отношению к персоналу.

Основными бизнес-стратегиями являются:

  • — стратегия «лидерство в издержках», направленная на завоевание огромного рыночного сегмента с помощью наименее низких издержек в отрасли в качестве конкурентного преимущества. Продукцию или услуги такой компании обычно можно охарактеризовать как «дешево, сердито и много». Такой стратегии обычно придерживаются предприятия розничной торговли, т. к. в этой отрасли маленькая прибыль (на уровне 2–3% от валового дохода). Впрочем, не чужда такая стратегия и некоторым предприятиям — мировым лидерам в своей отрасли (например, компании Microsoft). Стремление к снижению уровня издержек означает и экономию затрат на содержание персонала;
  • — стратегия достижения конкурентного преимущества через повышение качества, направленная на завоевание рынка путем создания продукта, отвечающего потребностям покупателя. Такие предприятия придерживаются принципа «вы платите за качество и получаете его», совершенствуя свой продукт по мере роста ожиданий покупателя. Одним их мировых лидеров, придерживающихся такой стратегии, является компания DELL;
  • — стратегия достижения конкурентного преимущества через инновации отличается от предыдущей тем, что компания стремится опередить потребности рынка. Компания разрабатывает инновационный продукт, выводит его на рынок и занимает небольшую долю за счет покупателей, для которых приоритетными являются новизна и высокое качество («ни у кого из моих знакомых такого нет»). Далее следует повышение спроса по принципу «и я хочу такую крутую вещь», и компания производитель тиражирует новинку, занимая все большую долю рынка и вытесняя «устаревшую» продукцию конкурентов, которые тем временем только начинают делать аналог. К тому времени, как им это удается, компания-инноватор совершенствует свой продукт и снова его тиражирует. Как только конкуренты выводят на рынок достойные аналоги и начинают теснить инноватора, он выводит на рынок следующую новинку. Такая стратегия обходится достаточно дорого, однако приносит свои результаты — примером тому является компания Apple;
  • — стратегия достижения конкурентного преимущества путем «покупки лучших голов» обычно применяется в тех случаях, когда необходимо быстро запустить какой-либо проект. Данная стратегия заключается в переманивании в свою компанию профессионалов-«звезд» (обычно — топ-менеджеров) в данной отрасли, которые владеют знаниями, опытом и связями для быстрого запуска нового проекта или бизнеса.

Помимо общей бизнес-стратегии, на работу HR-службы влияет и политика компании по отношению к персоналу.

Елена Пудикова, HR-консультант и бизнес-тренер
Елена Пудикова, HR-консультант и бизнес-тренер

Политика экономии затрат на «человеческие ресурсы» выражается в стремлении компании к уменьшению издержек на содержание персонала. Такая политика часто выражается в установлении достаточно низких зарплат с целью уменьшить объем фонда оплаты труда. Однако есть и другой путь: оплачивать труд персонала в зависимости от его производительности. Таким образом, высокопроизводительные работники будут получать более высокую зарплату и, соответственно, оставаться на предприятии, тогда как персонал с низкой производительностью труда постепенно отсеется, и компания сэкономит на его содержании. Компании, придерживающиеся такой политики, обычно охотно берут «молодой и перспективный» персонал без опыта работы, но с высокой трудоспособностью и амбициями. Развитие профессиональных навыков сотрудников обычно базируется на внутренней системе обучения. Часто такие компании используют нематериальную мотивацию (например, «доску почета» с фотографиями лучших сотрудников и т. п.) Такая политика обычно (но не обязательно) сочетается с бизнес-стратегией «лидерство в издержках», но вполне применима и для других стратегий.

Политика инвестирования в «человеческий капитал» заключается в повышении производительности персонала путем образования (общего), обучения (специальным навыкам и умениям), улучшения условий труда и проживания, поиска и набора высококвалифицированных кадров на рынке труда. Такая политика чаще сочетается со стратегией «повышения качества», «инноваций» и «покупки голов», но может быть использована и со стратегией «лидерство в издержках».

Некоторые HR-ы склонны занимать опасные для компании позиции

В качестве практического задания Елена Пудикова предложила участникам тренинга разработать HR-тактику для каждой из бизнес-стратегий, включая принципы подбора персонала, методы развития и мотивации (для топ-менеджмента, линейных руководителей и исполнителей).

Роли HR в компании

В зависимости от необходимости и уровня профессионализма, HR-специалист может исполнять в компании самые разные роли:

  • — кадровый стратег — разрабатывает общую стратегию работы с персоналом в зависимости от бизнес-стратегии и политики компании;
  • — кадровый технолог, менеджер инфраструктуры — работает в уже созданной и налаженной структуре, занимается разработкой и выполнением процедур;
  • — кадровый инноватор, агент изменений — способен найти причины проблем с персоналом, предложить решение и внедрить его;
  • — кадровый консультант — консультирует руководство компании по поводу решения текущих вопросов с персоналом;
  • — гарант приверженности — обеспечивает эффективную работу персонала и его приверженность компании (т. е. отсутствие или низкую текучесть кадров).

Однако не все и всегда бывает так хорошо — некоторые HR-ы склонны занимать опасные для компании позиции. Если в одном из нижеследующих описаний вы узнаете стиль своей работы, стоит серьезно задуматься об его изменении:

  • — «Священник» — склонен «сливать» руководству компании конфиденциальную информацию о сотрудниках, полученную в ходе бесед с персоналом. Опасность роли в том, что сотрудники быстро перестают доверять такому HR’у, и он лишается серьезного инструмента воздействия и получения информации;
  • — «Мать родная» — выслушивает, жалеет, успокаивает сотрудников, однако не вносит в систему изменений, способных устранить причину недовольства. Результатом почти всегда является низкая производительность труда и текучесть кадров;
  • — «Адвокат» — не учитывает интересы всех сторон, отстаивает только интересы персонала. В итоге это может или негативно повлиять на бизнес, или же его просто уволят;
  • — «Полицейский», в противоположность «адвокату», отстаивает интересы собственников компании, не учитывает интересы персонала, что приводит к текучести кадров и формированию негативного имиджа компании на рынке труда.

Оценка эффективности работы HR-а

Для оценки эффективности работы HR’а по каждому из основных направлений (подбор, развитие, мотивация) существует свой набор показателей — ориентируясь на них, каждый HR-специалист сможет самостоятельно оценить эффективность своей работы (или работы всего отдела) и выявить, на каких направлениях его усилия недостаточны.

Оценка эффективности системы подбора персонала производится по следующим показателям:

  • — Количество интервью с соискателями на одно предложение о работе;
  • — Уровень откликов на вакансии. Рассчитывается, как отношение числа вакансий, на которые получен отклик к общему числу вакансий, размещенных за период;
  • — Время закрытия вакансии. Срок между размещением вакансии и выходом на работу нового сотрудника;
  • — Доля сотрудников, уволившихся по собственному желанию в первые полгода работы;
  • — Объем затрат на привлечение новых сотрудников. Рассчитывается, как отношение суммарных затратам к количеству вновь набранных сотрудников. При подсчете учитываются траты на размещение рекламы в СМИ, привлечение рекрутинговых агентств, вознаграждение сотруднику за привлечение новичка, денежное выражение времени, затраченного рекрутером и менеджерами компании на проведение интервью. Компания Mercer также рекомендует добавить к общей сумме 10% административных расходов;
  • — Показатель качества найма. Рассчитывается, как отношение количества набранных сотрудников, повышенных в должности в последующие 1–2 года к общему количеству работников со стажем 1–2 года;
  • — Привлекательность компании на рынке труда. Рассчитывается, как отношению общего количества откликов на вакансию за период к общему количество вакансий, размещенных в периоде.

Эффективность системы адаптации оценивается по таким показателям:

  • — стоимость адаптации одного сотрудника (включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, службой персонала; стоимость раздаточных и других материалов);
  • — стоимость подготовки наставника (по профессиям);
  • — процент должностей, охваченных системой адаптации;
  • — процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок;
  • — процент сотрудников, для которых был продлен испытательный срок;
  • — процент сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока;
  • — процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы;
  • — процент сотрудников, уволенных после прохождения испытательного срока;
  • — процент сотрудников, выполняющих функции наставников (по профессиям).

Оценку эффективности системы обучения необходимо проводить по следующим причинам:

1. Оправдать существование отдела обучения, продемонстрировав вклад в достижение целей и задач организации.

2. Принять решение о том, продолжать или прекратить обучающую программу.

3. Получить информацию о том, как улучшить обучающую программу в будущем.

Базовые функции HR-системы включают в себя развитие ресурсов, обеспечение ресурсами и мотивацию

Оценка эффективности системы обучения по методу Дональда Киркпатрика производится на четырех уровнях:

1. Реакция — оценка обучающей программы ее участниками (была ли она полезна, что из полученных знаний/навыков они планируют применять);

2. Научение, т. е. что конкретно обучение добавило к навыкам сотрудников (оценивается с помощью срезов знаний, которые проводятся до тренинга, сразу после него, и через 3 месяца);

3. Поведение — изменения поведенческих моделей сотрудников (оценивается с помощью наблюдения);

4. Результаты — оцениваются в деньгах.

Оценить результаты можно следующим образом:

  • — использовать контрольную группу, не проходившую обучение, но работающую в похожих условиях;
  • — проводить оценку через некоторое время после обучения, чтобы результаты были заметны;
  • — проводить оценку до и после программы;
  • — провести оценку несколько раз в ходе программы;
  • — сопоставить ценность информации, которую удается получить с помощью оценки и стоимость получения этой информации.

Признаками эффективности системы стимулирования труда являются:

  • — адекватный уровень качества и производительности труда;
  • — стабильный кадровый состав, незначительная текучесть персонала;
  • — сильные работники остаются, слабые уходят;
  • — вакансии заполняются без проблем;
  • — отсутствие или приемлемый низкий уровень хищений и злоупотреблений со стороны персонала.

В ходе тренинга его участники получили как полезную теоретическую информацию, так и практические навыки диагностирования причин и генерации решений для конкретных ситуаций, с которыми могут столкнуться HR-специалисты, улучшили навыки работы в команде, стратегического и тактического мышления.

ОТЗЫВЫ УЧАСТНИКОВ О ТРЕНИНГЕ
Юлия Гавенаускене, HR специалист ООО «Глобал Билги»

Юлия Гавенаускене,
HR-специалист «Глобал Билги»

Я — новичок в этой сфере, поэтому лично для меня данный тренинг весьма полезен — он дает не только новые знания, которые я буду применять в работе, но и представление о том, как оценить эффективность своей деятельности, в том числе в числовых показателях. Кроме того, сегодня обсуждались общие подходы HR политики, один из которых применяет наша компания — это дает мне понимание, куда движется компания.

Инна Аргучинцева, заместитель начальника отдела развития персонала ОАО «Укртелеком»

Инна Аргучинцева,
заместитель начальника отдела развития персонала «Укртелеком»

Мне понравилось изложение материала: доступно, интересно, активно — т. к. была возможность непосредственно участвовать в упражнениях. Большинство полученной информации планирую использовать для оптимизации работы нашей службы.

Фотоотчет с тренинга «Оценка эффективности HR-службы» компании Consulting Group «Живое Дело»
(31 фото)  Дата добавления: 31 марта 2011
Фотоотчет с тренинга «Оценка эффективности HR-службы» компании Consulting Group «Живое Дело»

18 марта Consulting Group «Живое Дело» провела тренинг «Оценка эффективности HR-службы».



Читайте также лучшие публикации раздела «Наше все»:
Мошенничество в компании: профилактика и расследование 30 марта 2011
Семь трендов мобильного обучения 29 марта 2011
На портале "Тренинги в Украине" размещена полная и актуальная информация о рынке тренинговых услуг. Вы можете выбрать тренинги, семинары, учебные курсы по мотивации персонала в открытом, корпоративном формате или объявить тендер на обучение.
 




Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
← Перейти на  главную страницу
О портале
Подписка на новости
Размещение рекламы
Условия републикации
Тренинговым компаниям
© 2006-2021, Центр Развития Карьеры
"Формула Успеха", тел.: (044) 501-28-68,
e-mail: editor@training.com.ua